Wann darf mein Arbeitgeber sie aussprechen? Kündigung während Krankheit

Man sollte meinen, dass man während einer Krankheit automatisch vor einer Kündigung geschützt ist. Doch das sieht in der Realität anders aus. Ob der Arbeitgeber die Kündigung während einer Krankheit am Ende aber wirklich durchsetzen kann, steht auf einem anderen Blatt. Welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit sie wirksam ist, erfährst du in diesem Beitrag.

Für einen Arbeitgeber wird es schwierig, eine Kündigung durchzusetzen, wenn für dich als Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt. Das ist dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate ohne Unterbrechung besteht und 10 Mitarbeiter in Vollzeit im Betrieb tätig sind. Hierbei handelt es sich um Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.12.2003 aufgenommen worden sind, davor reichte eine Anzahl von 5 Mitarbeitern. Diese Regeln gelten auch dann, wenn der gekündigte Arbeitnehmer krankgeschrieben ist. Sind alle Kriterien des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt, kannst du mitunter Anspruch auf eine Abfindung haben.

Eine Abfindung bei Kündigung während Krankheit ist darüber hinaus möglich, wenn du dich mit deinem Arbeitgeber auf eine einigst, und im gleichen Zug von einer Kündigungsschutzklage Abstand nimmst.

Für eine Abfindung gibt es keinen allgemeingültigen Anspruch, vielmehr muss im Einzelfall geprüft werden, ob du eine Abfindung beanspruchen kannst. Anhand eines Abfindungsrechners kannst du kostenlos prüfen, ob dir eine Abfindung zusteht und wenn ja, in welcher Höhe.

Eine personenbedingte Kündigung ist eine Form der Kündigung, bei der die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Person des Arbeitnehmers liegen. Hier handelt es sich um Umstände, die mit der Person selbst zusammenhängen und ihre Leistungsfähigkeit oder Eignung für den Arbeitsplatz beeinträchtigen.

Typische Gründe für eine personenbedingte Kündigung:

• Langfristige Krankheit oder dauerhafte Arbeitsunfähigkeit. In diesem Fall spricht man auch von einer krankheitsbedingten Kündigung.

• Ein Arbeitnehmer ist aufgrund von Krankheit über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig und es besteht keine Aussicht auf Genesung – eine sogenannte Negativprognose.

• Schlechte Leistung oder mangelnde Qualifikation. Hier kann ein Arbeitnehmer trotz angemessener Unterstützung und Schulungen seine vertraglichen Pflichten nicht erfüllen oder er verfügt nicht über die erforderlichen Qualifikationen.

• Unzuverlässigkeit oder häufige Fehlzeiten. Wenn ein Arbeitnehmer wiederholt unpünktlich ist, unentschuldigt fehlt oder anderweitig seine vertraglichen Pflichten vernachlässigt.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine Form der Kündigung, bei der die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Verhalten und/oder den Handlungen des Arbeitnehmers liegen.

Typische Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung:

• Pflichtverletzungen: Ein Arbeitnehmer verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten wiederholt oder schwerwiegend. Beispiele hierfür sind Diebstahl am Arbeitsplatz, Arbeitszeitbetrug oder grobe Beleidigungen gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten.

• Unentschuldigtes Fehlen: Dieser Grund liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer wiederholt unentschuldigt dem Arbeitsplatz fernbleibt.

• Störung des Betriebsfriedens: Durch sein Verhalten stört er den Betriebsfrieden nachhaltig, wie durch Mobbing oder wiederholte Konflikte mit Kollegen oder Vorgesetzten.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Form der Kündigung, bei der die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in betrieblichen Erfordernissen liegen. Hier gilt es zu beachten, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Anders als bei einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung, bezieht sich eine betriebsbedingte Kündigung auf wirtschaftliche, technische oder organisatorische Gründe, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen.

Typische Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung:

• Betriebliche Umstrukturierungen: Ein Unternehmen ändert seine Organisationsstruktur, schließt Standorte oder stellt Produktionsprozesse um. Diese Veränderungen können zu einem Personalüberhang führen und betriebsbedingte Kündigungen erforderlich machen.

• Auftragsmangel: Wenn ein Unternehmen einen erheblichen Auftragsrückgang hat und keine Aussicht auf Besserung besteht.

• Insolvenz: Ein Unternehmen ist zahlungsunfähig und meldet Insolvenz an.

Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen bestimmte rechtliche Voraussetzungen erfüllt sein. Dazu zählen eine korrekte Sozialauswahl (Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter) oder das Angebot von zumutbaren Alternativen (z. B. Versetzung). Solltest du dir unsicher sein, ob bei dir eine solche Kündigung zutrifft, kann dir eine professionelle Rechtsberatung schnell und kompetent Klärung verschaffen.

Ein Sonderfall tritt ein, wenn es sich um einen Kleinbetrieb handelt, d. h. der Arbeitgeber beschäftigt weniger als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit. Hier unterliegt der gekündigte Arbeitnehmer keinem Kündigungsschutz, und es bedarf weder einer Angabe von Gründen noch einer sozialen Rechtfertigung. Die Darlegungs- und Beweislast liegt ausschließlich beim Arbeitnehmer.

Damit eine Kündigung während Krankheit in einem Kleinbetrieb wirksam ist, darf sie keine Formfehler enthalten, nicht sittenwidrig sein oder gegen Treu und Glauben verstoßen. Ansonsten reicht jeder einleuchtende Kündigungsgrund aus.

Wenn du von einer Kündigung trotz Krankheit betroffen bist, bist du als Arbeitnehmer nicht allein aufgrund einer Erkrankung vor einer Kündigung geschützt. Bei einer sogenannten Anlasskündigung erfolgt die Kündigung unmittelbar nach der Krankmeldung. Hier wurde dein Arbeitgeber bei seiner Entscheidung, dir die Kündigung gerade jetzt auszusprechen, durch deine Krankmeldung beeinflusst. Deine Krankheit ist also der Anlass, jedoch nicht notwendigerweise der Grund für deine Entlassung. Eine Anlasskündigung wird vor Gericht oft schon dann vermutet, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Kündigung und Erkrankung besteht.

Nein, dein Arbeitgeber ist nur bei einem gültigen Arbeitsverhältnis zu einer Entgeltfortzahlung verpflichtet, während der Krankheit zu zahlen. In dem Fall zahlt er bei einer Erkrankung den Lohn sechs Wochen lang weiter, anschließend erhältst du das niedrigere Krankengeld von der Krankenkasse. Endet das Beschäftigungsverhältnis, bevor die sechs Wochen verstrichen sind, muss er auch nur bis Beschäftigungsende zahlen.

Befindest du dich noch in der Probezeit, gelten die gleichen Regeln, sofern du länger als sechs Wochen ununterbrochen im Unternehmen beschäftigt ist. Der Arbeitgeber zahlt ausschließlich bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Aber auch hier unterliegt das Arbeitsverhältnis wegen der erforderlichen Wartezeit von 6 Monaten keinem Kündigungsschutz, und es bedarf bei einer Kündigung weder einer Angabe von Gründen noch einer sozialen Rechtfertigung.

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) hast du einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, unabhängig davon, ob es sich um eine fristlose oder fristgerechte Kündigung handelt. Zu beachten ist, dass im Falle einer fristlosen Kündigung ein wichtiger Grund vorliegen muss, und die Kriterien für einen Anspruch auf Lohnfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz bestehen:

• Du bist wegen deiner Erkrankung nicht in der Lage, deine Arbeitsleistung zu erbringen.

• Deine Arbeitsunfähigkeit ist unverschuldet.

• Du bist länger als vier Wochen im Unternehmen beschäftigt.

Die Dauer der Lohnfortzahlung ist vom Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses abhängig. Liegt eine fristlose Kündigung vor, erfolgt in der Regel keine Entgeltfortzahlung, da das Arbeitsverhältnis sofort endet. Bei einer fristgerechten hingegen erfolgt die Entgeltfortzahlung bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Spezielles gilt nur bei der sogenannten Anlasskündigung. Nach § 8 Absatz 1 EntgFG wird dieser Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts auch dann nicht berührt, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gerade aus Anlass einer Arbeitsunfähigkeit kündigt. Bei einer wirksamen Kündigung bliebe der betroffene Arbeitnehmer sonst ohne Schutz. Gerade das aber soll mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz eben auch verhindert werden.