Brückenteilzeit: Die befristete Teilzeit gilt ab 2019

Wer vorübergehend keine 40 Stunden im Büro verbringen möchte oder kann, aber den meist schwierigen Wiedereinstieg nach einer Teilzeitbeschäftigung fürchtet, hat nun per Gesetz die Möglichkeit, für einen begrenzten Zeitraum Gebrauch von seinem Recht auf Brückenteilzeit zu nehmen. Hierbei gilt es jedoch sowohl für Arbeitnehmer als auch -geber, einige Fallstricke zu beachten.

§ 9a TzBfG: Brückenteilzeit als Neuerung im Arbeitsrecht

Seit Anfang 2019 können Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit temporär verringern und im Anschluss wieder in Vollzeit arbeiten. Das neue Gesetz zur sogenannten Brückenteilzeit bietet somit eine bislang unbekannte Flexibilität bei der Wahl des Stundenmodells, bedeutet für den Arbeitgeber jedoch ein hohes Maß an Planungsunsicherheit.

Sinn und Zweck hinter dem Konzept der Brückenteilzeit

Ende November 2018 wurde das Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts, das sich mit der Brückenteilzeit befasst, durch den Bundesrat verabschiedet. Gemäß § 9a des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) gilt daher seit Anfang des Jahres, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum zwischen einem und fünf Jahren (vgl. § 9a Abs. 1 TzBfG) reduzieren und nach Ablauf der vereinbarten Zeit wieder zur Vollzeitstelle mit gleichwertiger Arbeit wechseln können. Diese Reform schafft die Möglichkeit, Arbeit und Privatleben flexibel aufeinander abzustimmen, wenn sich die Lebensumstände einmal verändern sollten.

Während eine unbefristete Teilzeitstelle oft aufgrund des niedrigeren Gehalts ein wirtschaftliches Risiko bedeutet und die vergleichsweise geringe Anwesenheit im Unternehmen schnell zum Karrierekiller werden kann, bietet die befristete Brückenteilzeit Sicherheit für den Beschäftigten, denn der Wiedereinstieg ist gesichert. Sei es, um mehr Zeit für die Kinder zu haben, die Pflege der Eltern in die eigene Hand zu nehmen, sich weiterzubilden oder einfach die eigene Freizeit zum Durchatmen zu nutzen, die Brückenteilzeit ist eine Option für alle Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit zeitweise minimieren wollen, um im Anschluss wieder voll durchzustarten.

Voraussetzungen für den Anspruch auf Brückenteilzeit

Da der Arbeitnehmer durch sein Recht auf Brückenteilzeit zwischenzeitig von den vertraglich geregelten Arbeitszeiten zurücktreten kann, bedeutet das neue Gesetz für den Arbeitgeber Schwierigkeiten im Tagesgeschäft und deutlich mehr Bürokratie. Damit sich nicht plötzlich die halbe Belegschaft eine Auszeit von der 40-Stunden-Woche nimmt, greift das Gesetz zur Brückenteilzeit laut § 9a Abs. 1 TzBfG erst in Betrieben mit mindestens 45 Mitarbeitern – Auszubildende ausgenommen – und bietet dem Arbeitgeber zwecks Überforderungsschutz das Recht, die befristete Teilzeit nur einem von 15 Angestellten zu gestatten. Bei einem Unternehmen mit mehr als 135 und bis zu 150 Mitarbeitern müsste also gemäß § 9a Abs. 2 TzBfG mindestens zehn Mitarbeitern die Brückenteilzeit gewährt werden.

Betriebliche Gründe, die gegen eine Brückenteilzeit sprechen (§ 8 Abs. 4 TzBfG):

• Starke Beeinträchtigung von Organisation und Arbeitsablauf
• Gefährdung der Sicherheit im Betrieb
• Unverhältnismäßig hohe Kosten als Konsequenz

Außerdem wichtig zu erwähnen: Der Arbeitnehmer muss laut Arbeitsrecht keinerlei Grund angeben, weshalb er in die befristete Teilzeit wechseln will. Meist macht es jedoch gerade aufgrund der gesetzlich vorgegebenen Quote Sinn, dem Arbeitgeber die persönliche Situation zu schildern, damit dieser die verschiedenen Interessen mehrerer Antragssteller gegeneinander abwägen kann. Anspruch auf Brückenteilzeit hat grundsätzlich jeder Mitarbeiter, der bereits länger als sechs Monate ununterbrochen im Unternehmen angestellt ist. Hierbei ist es irrelevant, ob es sich bislang um eine Vollzeit- oder Teilzeitstelle handelte.

Formalia: Antrag auf Brückenteilzeit und Bewilligung

Der Arbeitnehmer muss seinen Wunsch auf eine befristete Teilzeitbeschäftigung in Textform und unter Nennung des beabsichtigten Verringerungszeitraums mindestens drei Monate im Voraus äußern. Über den Antrag muss der Arbeitgeber bis spätestens einen Monat vor gewünschtem Beginn entscheiden. Erfolgt die Ablehnung nicht in Schriftform, gilt sie gemäß § 8 Abs. 5 TzBfG als nichtig.

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