Fragerecht des Arbeitgebers bei Psychische Erkrankungen zulässig?

STAND 02.03.2021 | LESEZEIT 4 MIN

Wenn es um psychische Erkrankungen geht, dann ist das Thema insgesamt schwierig. Das gilt umso mehr bei psychischen Erkrankungen am Arbeitsplatz. Dabei können diese die Leistungsfähigkeit maßgeblich beeinträchtigen und sind oft Grund für lange Zeiten der Arbeitsunfähigkeit. Fraglich ist, ob dem Arbeitgeber in diesem Zusammenhang ein Fragerecht zusteht und ob der Arbeitnehmer tatsächlich verpflichtet ist, umfassende Informationen zu liefern.

Das Wichtigste in Kürze

• Grundsätzlich darf der Arbeitgeber keine Fragen zu psychischen Erkrankungen stellen.
• Ausnahmen bestehen dann, wenn die körperliche und psychische Verfassung eine wesentliche Voraussetzung für die Ausführung der geplanten Tätigkeit ist, § 8 Abs. 1 AGG.
• Stellt die psychische Erkrankung eine Schwerbehinderung dar, wäre eine dahingehende Frage des Arbeitgebers diskriminierend, und damit von vornherein unzulässig.
• Sind Fragen des Arbeitgebers von vornherein unzulässig, darf der Bewerber als auch der Arbeitnehmer die Unwahrheit sagen.

Psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz

Deutsche Arbeitnehmer leiden nicht nur immer öfter unter körperlichen Beschwerden, sondern zunehmend auch unter psychischen Problemen. Das geht aus einer entsprechenden Studie der DAK hervor, die im sogenannten Psychoreport die Daten von rund 2,5 Millionen Versicherten anonym auswertet.

Das Ergebnis ist relativ deutlich: Die Fehltage von Arbeitnehmern haben sich aufgrund psychischer Erkrankungen in den letzten 20 Jahren mehr als verdreifacht.

Arbeitgeber stehen hier vor einer großen Herausforderung: Zum einen gilt es, die eigenen Mitarbeiter umfassend zu schützen. Das trifft auch auf psychische Erkrankungen zu, die mit dem Arbeitsplatz zusammenhängen. Zum anderen kann eine psychische Erkrankung des Arbeitnehmers die Erbringung der Arbeitsleistung unmöglich machen – dann ist der Arbeitgeber in der Situation, Abläufe und Strukturen entsprechend justieren zu müssen.

Wie umfassend darf sich der Arbeitgeber über eine psychische Erkrankung des Arbeitnehmers informieren?

Ob psychische oder körperliche Diagnosen: Grundsätzlich darf der Arbeitgeber nicht nach Erkrankungen des Arbeitnehmers fragen – völlig unabhängig davon, ob dies im Rahmen eines Bewerbungsgespräches ist oder im laufenden Beschäftigungsverhältnis. Der Grund dafür ist ganz einfach: Den Arbeitgeber geht es schlichtweg nichts an, warum sein Mitarbeiter arbeitsunfähig ist.

Dies gilt uneingeschränkt für jede Erkrankung. Allerdings können sich hier Ausnahmen ergeben.

Kann ein Fragerecht ausnahmsweise in Betracht kommen?

Ausnahmsweise kann sich ein Fragerecht des Arbeitgebers dann ergeben, wenn er ein berechtigtes Interesse nachweisen kann. Das gilt insbesondere dann, wenn die psychische Erkrankung den Arbeitnehmer daran hindert, die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Arbeitsrechtlich darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach der psychischen Erkrankung befragen.

Wichtig zu wissen: Das gilt natürlich nur, wenn ein berechtigtes Interesse tatsächlich vorliegt und auch entsprechend nachgewiesen werden kann. Dies wird im Rahmen eines arbeitsrechtlichen Verfahrens einer gerichtlichen Prüfung unterworfen.

Muss der Arbeitnehmer Fragen des Arbeitgebers zu psychischen Erkrankungen beantworten?

Liegen die Voraussetzungen vor, steht dem Arbeitgeber ein Fragerecht zu. Hier ist der Arbeitnehmer gehalten, auch wahrheitsgemäß zu antworten – das "Recht auf Lüge" steht ihm bei einem berechtigten Interesse nicht zu.

Beantwortet der Arbeitnehmer die Frage nicht wahrheitsgemäß, kann das unter Umständen dramatische Konsequenzen haben: Dem Arbeitgeber steht dann nämlich möglicherweise ein außerordentliches Recht zur Kündigung zu. Je nach Fallkonstellation kann auch eine Anfechtung des Arbeitsvertrages nach § 123 Abs. (1) des Bürgerlichen Gesetzbuches (kurz: BGB) in Betracht kommen. Diese ist zum Beispiel möglich, wenn der Arbeitsvertrag durch arglistige Täuschung zustande gekommen ist und aufgrund der Täuschung das Festhalten am Arbeitsvertrag unzumutbar ist.

Noch mehr Brisanz gewinnt das Thema übrigens dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz (kurz: KSchG) im konkreten Fall nicht zur Anwendung kommt: Dann kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nämlich ohne die Angabe von Gründen kündigen. Nicht anwendbar ist das Kündigungsschutzgesetz nach § 1 Abs. (1) KSchG, wenn der Arbeitnehmer weniger als sechs Monate ohne Unterbrechung im Betrieb beschäftigt ist oder nach § 23 KSchG dann, wenn im Betrieb weniger als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Haben Sie als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber noch Fragen? Dann vermittelt Ihnen KLUGO gern einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, der Ihnen in einer telefonischen Erstberatung weiterhilft.