Ist eine Kündigung ohne Grund durch den Arbeitgeber rechtens?

STAND 05.03.2024 | LESEZEIT 12 MIN

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist für einen Arbeitnehmer immer eine unschöne Erfahrung. Das gilt vor allem dann, wenn die Kündigung ohne Grund erfolgt. Doch ist eine Kündigung ohne Grund überhaupt rechtens? Antworten auf die wichtigsten Fragen rund um das Thema Kündigung ohne Grund gibt es hier.

Das Wichtigste in Kürze zur Kündigung ohne Grund

• Ordentliche Kündigungen erfolgen aufgrund spezifischer Gründe: betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt.
• Außerordentliche Kündigungen erfordern jedoch einen wichtigen Grund.
• Arbeitgeber müssen bei einer ordentlichen Kündigung einen Grund angeben.
• Eine ordentliche Kündigung ohne Grund ist in Kleinbetrieben oder während der Wartezeit möglich, eine fristlose Kündigung erfordert hingegen stets einen wichtigen Grund.
• Eine ordentliche Kündigung kann wirksam sein, auch wenn keine Gründe im Kündigungsschreiben angegeben werden, jedoch müssen rechtmäßige Gründe für die Kündigung vorhanden sein.

Welche ordentlichen Kündigungsgründe gibt es?

Im Arbeitsrecht sind ordentliche Kündigungen ein reguläres Mittel zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Dabei kann es für ordentliche Kündigungen gemäß Kündigungsschutzgesetz verschiedene Gründe geben, die in drei Hauptkategorien eingeteilt werden.

Diese Gründe sind:

• Betriebsbedingte Kündigung
• Verhaltensbedingte Kündigung
• Personenbedingte Kündigungen

Was diese drei Kategorien ordentlicher Kündigungen ausmachen, erläutern wir im Folgenden näher.

Betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung ist ein weit verbreiteter Kündigungsgrund, der in der Verantwortung des Arbeitgebers liegt. Sie unterteilt sich in zwei Hauptgruppen:

Zum einen können innerbetriebliche Gründe vorliegen, wie etwa Betriebsschließungen, Auftragsmangel oder die Notwendigkeit zur Reduzierung des Personals. Diese innerbetrieblichen Faktoren sind oft direkte Folgen von unternehmerischen Entscheidungen oder wirtschaftlichen Entwicklungen.

Zum anderen können außerbetriebliche Faktoren eine Rolle spielen, wie beispielsweise Umsatzrückgänge aufgrund der wirtschaftlichen Lage oder der Wegfall von Fördergeldern, was den Betrieb zu strukturellen Veränderungen zwingen kann.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt aufgrund des Fehlverhaltens eines Arbeitnehmers, das die Arbeitsbeziehung erheblich beeinträchtigt. Bevor ein Arbeitgeber eine solche Kündigung wirksam aussprechen kann, muss in der Regel eine Abmahnung erfolgen, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Verbesserung seines Verhaltens zu geben.

Durch diese Regelung soll sichergestellt werden, dass die Kündigung als letztes Mittel angesehen wird und nur bei wiederholtem oder schwerwiegendem Fehlverhalten angewendet wird.

Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind

• die Nichtleistungen wie Verspätungen oder die Verweigerung von Arbeit,
• Minderleistungen, d. h. zu langsame oder fehlerhafte Arbeit,
• sowie Verstöße gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten.

Nebenpflichtverletzungen sind zum Beispiel Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden, Diebstähle oder Unterschlagungen, das Unterlassen einer Krankmeldung bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit und Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, wie etwa die Nichtbeachtung eines Alkoholverbots oder eines Verbots von privaten Telefonaten. Je nach Einzelfall können diese Gründe aber auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Kündigungen werden vom Arbeitgeber aufgrund subjektiver oder objektiver Leistungsmängel ausgesprochen. Beispielsweise kann eine personenbezogene Kündigung ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer eine Straftat begeht, eine Haftstrafe antreten muss, ihm dauerhaft der Führerschein entzogen wird und Autofahrten zur Arbeitsleistung gehört, oder die fehlende Eignung für die Arbeitsstelle.

Auch Krankheit kann ein Kündigungsgrund sein, insbesondere wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt und diese die betrieblichen Interessen beeinträchtigt. Wenn zusätzlich keine anderen Einsatzmöglichkeiten während der Krankheit bestehen, kann dies ebenfalls eine Kündigung rechtfertigen.

Welche außerordentlichen Kündigungsgründe gibt es?

Im Gegensatz zu ordentlichen Kündigungen, die immer einen spezifischen, im Voraus festgelegten Grund haben, können außerordentliche Kündigungen ohne Grund erfolgen. Der Arbeitgeber muss lediglich einen wichtigen Grund für die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorweisen können. Dabei setzen die Arbeitsgerichte äußerst strenge Maßstäbe an und prüfen jeden Fall sorgfältig, da eine fristlose Kündigung erhebliche Folgen für den Arbeitnehmer haben kann.

Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung liegt beispielsweise vor, wenn der Mitarbeiter seine vertraglich geschuldeten Pflichten in erheblichem Maße verletzt.

Das kann nicht nur die eigentliche Arbeitsleistung betreffen, sondern auch:

• Diebstahl und Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers oder zulasten von Kollegen.
• (Schwere) Beleidigungen, (erhebliche) Tätlichkeiten oder sexuelle Belästigungen während der Arbeit.
• Geschäftsschädigende Äußerungen, Anzeige des Arbeitgebers bei Behörden.
• Annahme von Schmiergeldern.
• Androhung von Krankheit.
• Grundlose und „beharrliche“ Arbeitsverweigerung.
• Selbstbeurlaubung

Wichtig: Auch wenn ein rechtswidriger und schuldhafter Pflichtverstoß des gekündigten Vertragspartners vorliegt, kann der Kündigende nur dann eine außerordentliche Kündigung aussprechen, wenn diese verhältnismäßig ist. Sie muss das „letzte Mittel“ sein, d. h. es darf kein milderes Mittel geben, um die durch den Pflichtverstoß entstandene Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen.

Als milderes Mittel ist in vielen Fällen eine vorherige Abmahnung denkbar, so vor allem dann, wenn sich verschiedene gleichartige Pflichtverstöße erst im Laufe der Zeit zu einem wichtigen Grund „aufsummieren“. Dann ist eine außerordentliche Kündigung nur zulässig, wenn der Abgemahnte das beanstandete Verhalten trotz vorheriger Abmahnung wiederholt.

Auch wenn das alles für den Arbeitgeber spricht, der sich durch eine außerordentliche Kündigung vom Arbeitsverhältnis lösen möchte, ist abschließend noch eine umfassende Abwägung zwischen den Interessen der beiden Vertragspartner erforderlich. Für die Zulässigkeit der Kündigung muss es nach dieser Abwägung für den Arbeitgeber unzumutbar sein, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen.

Wann darf der Arbeitgeber ohne Grund kündigen?

Für Arbeitgeber gibt es viele Hürden, um ohne einen spezifischen Grund kündigen zu können, die sich insbesondere durch das Kündigungsschutzgesetz ergeben. Der Arbeitgeber muss immer einen validen Grund für die Kündigung angeben. Eine Kündigung ohne einen solchen Grund ist nicht möglich.

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn ein Arbeitnehmer ununterbrochen für mindestens sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt war und der Betrieb in der Regel mehr als zehn Angestellte hat. Wenn diese Bedingungen erfüllt sind, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht ohne spezifischen Grund kündigen.

Doch wann ist eine ordentliche Kündigung ohne einen spezifischen Grund möglich? Hier nochmal die Bedingungen auf einen Blick:

• Beschäftigt ein Unternehmen in der Regel weniger als zehn Mitarbeiter, kann der Arbeitgeber ohne einen konkreten Grund kündigen (Kündigung im Kleinbetrieb).
• In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1. KSchG) ist eine Kündigung ohne Angabe von Gründen möglich. Der Arbeitgeber kann während dieser Zeit das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen, ohne an die strengen Voraussetzungen der sozialen Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz gebunden zu sein.
• Eine fristlose Kündigung ohne Grund ist zu keinem Zeitpunkt zulässig. Für eine solche Kündigung ist immer ein wichtiger Grund erforderlich.

Kündigungsschreiben: Ist eine Kündigung ohne Angabe von Gründen wirksam?

Gemäß § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuchs muss eine ordentliche Kündigung schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Es ist jedoch nicht zwingend erforderlich, dass im Kündigungsschreiben Gründe für die Kündigung angegeben werden. Eine Kündigung kann also auch ohne explizite Nennung von Gründen im Kündigungsschreiben wirksam sein.

Trotzdem ist es natürlich wichtig, dass es Gründe gibt, die eine Kündigung rechtfertigen, auch wenn diese nicht explizit im Kündigungsschreiben genannt werden. Deshalb ist es empfehlenswert, als Arbeitgeber sicherzustellen, dass es einen angemessenen und rechtlich zulässigen Grund für eine Kündigung gibt.

Was ist mit einer Kündigung ohne Grund in der „Probezeit“?

Während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten spezifische Regelungen bezüglich der Kündigung. Das Kündigungsschutzgesetz findet in dieser Phase in der Regel keine Anwendung, s. § 1 Abs. 1 KSchG. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer, deren Beschäftigungsverhältnis kürzer als sechs Monate am Stück besteht, grundsätzlich ohne einen spezifischen Grund gekündigt werden können.

Diese Wartezeit dient dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer dazu, sich gegenseitig kennenzulernen und festzustellen, ob der Arbeitnehmer für die jeweilige Position geeignet ist. Eine Kündigung ohne Angabe von Gründen während der Probezeit ist somit wirksam und stellt ein reguläres Recht des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers dar. Eine Kündigung während der Wartezeit wird dabei nur am Mindestkündigungsschutz gemessen. Die Kündigung darf allerdings nicht diskriminierend oder willkürlich sein oder gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen, wie z. B. gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB.

Eine fristlose Kündigung ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes ist allerdings auch in der Probezeit nicht möglich. Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitnehmer schwerwiegende Pflichtverletzungen begeht, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.

Darf man eine Kündigung ablehnen?

Eine Kündigung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft. Das bedeutet, dass die Rechtswirkung allein durch den Willen des kündigenden Arbeitgebers entsteht und keine Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich ist.

Ist eine Abfindung bei einer Kündigung ohne Grund möglich?

Wenn ein Arbeitgeber ohne spezifischen Grund kündigt, besteht keine automatische Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung. Stattdessen kann sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage dagegen wehren. Während dieses Verfahrens kann ein Anwalt möglicherweise eine Abfindung aushandeln, insbesondere wenn die Kündigung wegen eines fehlenden Grundes als unwirksam erachtet wird. In solchen Fällen bietet der Arbeitgeber oft eine Abfindung an, um einen langwierigen Rechtsstreit zu vermeiden. Bei Fragen hierzu ist ein Fachanwalt für Abfindung gern für Sie da.

Wichtig: Die Zahlung einer Abfindung erfolgt nicht automatisch und ist stark von den individuellen Umständen abhängig. Arbeitnehmer sollten daher im Falle einer Kündigung ohne Grund frühzeitig rechtlichen Rat holen, um ihre Interessen bestmöglich zu vertreten und mögliche Optionen zur Erzielung einer Abfindung zu prüfen.

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